Neljubaznost na radnom mjestu

Ljudski potencijal kao najvažniji čimbenik organizacije Sasvim je poznato da organizaciju čine njezini članovi koji povezivanjem resursa proizvodnje, podjelom rada i specijalizacijom izvršavaju različite funkcije bitne za napredak organizacijskog sustava u cjelini. Međutim, postavlja se pitanje koliko je, zapravo, ljudski faktor važan u postizanju strategije i ciljeva svake organizacijske strukture te na koji način ljudski potencijali utječu na efikasnost i produktivnost rada unutar i izvan tog sustava. U teoriji organizacije, isprva se naglasak stavljao na klasični pristup organizacijskoj strukturi, što je podrazumijevalo da je organizacija savršen stroj s naglašenom hijerarhijom i centralizacijom, a radnik, tada puki homo oeconomicus, samo njezin dio. Slijedi neoklasični pristup koji veći značaj pridaje neformalnom dijelu organizacije, to jest razini čovjekovog zadovoljstva na radnom mjestu i ovisnosti učinka rada o uvjetima rada. Moderna teorija, koja danas predstavlja općeprihvaćeni model stvaranja organizacijskih jedinica, smatra da je ljudski faktor nezaobilazan i presudan čimbenik u izgradnji optimalnog sustava temeljenog na vrijednostima, stavovima i potrebama zaposlenih. Također, suvremena teorija promatra potencijalne organizacijske konflikte kao normalne, neizbježne pa čak i poželjne situacije, dokle god je utjecaj sukoba na učinak, produktivnost i suradnju pozitivan. Organizacijski sukobi i njihov učinak na rad zaposlenika U suštini, utjecaj sukoba na učinak varira između dvije ekstremne vrijednosti, gdje s jedne strane postoji nizak stupanj sukoba koji utječe na demotiviranost radnika i smanjenu razinu suradnje pa sukob treba potaknuti, a s druge strane visok stupanj sukoba koji potiče na nekooperativnost i neprijateljsko raspoloženje pa sukob treba smanjiti. Središnja vrijednost je optimalan, konstruktivan sukob u kojem su osobe produktivne i spremne na suradnju. Istraživanja su pokazala da niska razina sukoba na radnom mjestu dugoročno može imati značajne posljedice vezano uz uspjeh i efikasnost organizacije. Menadžeri se, neovisno o razini rukovođenja, najčešće ne upliću u sitne konflikte koji nisu dovoljno alarmantni i obično pristupaju problemu prema laissez-faire principu. Konkretno, to znači da bi sukobe, koji nisu od većeg značaja za kadrovsku službu, trebali rješavati zaposlenici međusobno. Nadalje, suptilni oblici neljubaznosti koje je teško opisati službi za ljudske resurse dovode do nesporazuma, stresa i nezadovoljstva poslom, što u konačnici može kulminirati većom fluktuacijom zaposlenika i dovesti do financijski negativnih učinaka na poslovanje organizacije. Nepristojno ponašanje tijekom vremena stvara ozbiljnu disfunkciju na radnom mjestu, a kako trpe žrtve neuljudnosti, tako trpi i cjelokupan angažman zaposlenika. Na koji način intervenirati i doći do rješenja problema? Na sreću, menadžeri itekako mogu pomoći pri rješavanju sukoba među zaposlenima, a u vezi s upravljanjem stresom isti moraju razumjeti pojam stresa i njegovog utjecaja na učinkovitost zaposlenih (umjereni stres potiče radnike na efikasniji rad), utvrditi izvor postojanja stresa i pomoći zaposlenima da ga kontroliraju. U postizanju sporazuma, korisno je čekati da strane postanu manje emocionalne i osjetljive na vlastite stavove. Valja istaknuti dvije vrste intervencija koje menadžeri mogu poduzeti: Team-building aktivnosti omogućuju žrtvama nepristojnog ponašanja da pred skupinom razgovaraju o svojim osjećajima, umjesto da problem rješavaju unutar sebe, a počiniteljima se također daje prilika u izražavanju kako bi se izbjegao problem podcjenjivanja različitih gledišta. Naprosto je nemoguće tijekom radnog dana riješiti međuljudske netrpeljivosti, a spomenute aktivnosti mogu pridonijeti izgradnji tima u kojem se negativni oblici ponašanja među zaposlenicima pretvaraju u pozitivna iskustva. Privatni neformalni razgovori, s druge strane, daju mogućnost zaposlenima da u suradnji s menadžerom sami iznesu poslovne ili osobne brige koje ih opterećuju na radnom mjestu, a u slučaju da je to prikladno i potrebno, menadžeri ih mogu uputiti na dodatna savjetovanja koja bi im mogla pomoći. U situacijama kada djelatnici sami pokrenu temu povezanu s neuljudnošću na radnom mjestu, na menadžerima je da ih poduče o tehnikama poboljšanja odnosa s radnim kolegama i da taj problem pokušaju otkloniti. #organizacija #menadžment #poduzetništvo #ekonomija #neljubaznost #nepristojnost #radnomjesto #ljudskiresursi #ljudskipotencijali #ljudskifaktor #zaposleni #radnici #djelatnici #sukob #stres #teambuilding #sastanak

Neljubaznost na radnom mjestu